使用者が労働者に対し配置転換を命じた場合、当該命令に承服できない労働者が、配置転換命令は無効であることを主張することがあります。配置転換命令自体が権利の濫用と評価される場合には配置転換命令は無効とされます。

それでは、いかなる場合に権利の濫用と評価されるのか、という点について、東亜ペイント事件（最判昭和61.7.14）では次のような場合が指摘されています。
①転勤命令につき業務上の必要性が存しない場合、②業務上の必要性が存する場合であっても、当該転勤命令が他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとき、③労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき
特に、家族の介護を行っている労働者、育児を行っている労働者や転居が困難な病気を患っている場合には相当な配慮が会社に求められます。

業務上の必要性があるか否かは、次の２点から検討されます。（ⅰ）配転を行う業務上の必要性、（ⅱ）人選の合理性。不当な目的・動機がある場合とは、典型的には労働者を退職させるために行われる場合や、会社に対する批判的な言動を行ってきた人物に対する転勤命令などが挙げられます。
なお、ここで注意が必要な点としては、不当な目的・動機の有無は、（ⅰ）具体的な配置転換命令の内容、（ⅱ）配置転換命令に至までの経過等のような客観的事情から推認する形で認定されることが圧倒的に多いという点です。

労働者が被る不利益の程度が通常甘受すべき範囲内か否かという点も、権利濫用に該当するか否かを判断するうえで問題とされています。この点、裁判例の中で不利益として問題とされている事情として（ⅰ）家族の介護を行っている労働者や転居が困難な病気を家族が患っている場合、（ⅱ）転勤に伴い単身赴任を余儀なくされる場合、（ⅲ）通勤に長時間を要する場合配置転換・転勤を命ずる場合には十分に留意する必要があります。

パワハラはいうまでもなく、人が人に対して行うものです。このパワハラを防止するためには何よりも人および組織全体に対し、パワハラが許されない行為であることを周知徹底し、意識醸成を図ることを要します。パワハラ防止対策として次の５点が重要です。

①トップのメー－セージ 組織のトップが、職場のパワーハラスメントは職場からなくすべきであることを明確に示す
②就業規則や労使協定でルールを決める
③従業員アンケートなどにより実態を把握する
④研修を実施して教育する
⑤組織の方針や取組について周知・啓発を実施する

厚生労働省によると、全国の労働局に寄せられた職場のいじめや嫌がらせに関する相談件数は２００２年度は約６６００件だったが、２０１０年度は６倍の約３万９４００件に急増しています。

企業がパワハラ防止対策に取り組む際、まず何よりも優先的になされるべきは、パワハラ防止に関してトップおよび経営幹部層が共通認識を持つことです。パワハラの定義・具体例を明らかにした上、明確に当該パワハラは職場からなくすべき点を共通認識し、社内的にもその旨、メッセージを発信することが極めて重要です。その際、あらかじめ「実態を把握する」ため、社内アンケート調査等を実施し、従業員がどのような行為をパワハラと認識しているのか確認し、これをトップメッセージに反映させることも有意義です。

今後ますます企業にとって、パワハラ問題の防止・対応が重要になってきます。被害者が訴訟を起こせば、安全配慮違反などで使用者責任を問われるリスクもあり、経営上の重要な課題と認識する必要があります。

雇止めとは、パートとの労働契約を期間満了で終了することです。パートの雇止めにあたっての留意点ですが、解雇ではないので、労働基準法２０条で定める解雇予告の手続きは必要ありません。
なお、「有期労働契約の締結、更新および雇止めに関する基準」では、①雇入れの日から起算して１年を超えて継続勤務している者、②有期労働契約を３回以上更新されている者、③１年を超える契約期間の労働契約を締結している者（あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されているものを除く）について更新しないこととする場合には、労働基準法上の解雇予告と同様、契約期間満了日の少なくとも３０日前までにその予告をしなければならないこと、労働者が不更新の理由について証明書を請求してきたときは遅滞なくこれを交付しなければならないと定められていますので、これらの基準を留意しておく必要があります。

本来、期間の定めのある労働契約は、原則として、何度更新したとしても期間の定めのない労働契約に変わるものではではありませんから、労働契約の期間の満了とともに何等の理由も要せず終了させることができるはずです。しかし、期間の定めがある労働契約が反復更新されているようなケースでは、雇用に関する法理の適用ないし類推適用により、雇止めの効力を否定するというのが最高裁の考えです。（東芝柳町工場事件（最判昭４９．７．２２日民集２８巻５号９２７頁））。つまり、解雇権濫用法理が類推適用され、雇止めが無効と判断されています。

そこで、解雇に関する法理が類推適用されるのはどのような場合なのかが問題となるのですが、過去の裁判例を踏まえても明確な基準を見いだすことは困難であると言わざるを得ません。ただし、更新の回数が多ければ多いほど解雇に関する法理が類推適用される可能性が高くなるものと考えられますので、雇止めの際には十分に留意する必要があります。

労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間を言います。会社が制服の着衣を義務付け、その着衣を事業所内の所定の更衣所等で行うと決めている場合、制服の着衣と脱衣に要する時間は、使用者の指揮命令下に置かれており、労働基準法上の労働時間に該当すると判断されます。

この考え方によれば、更衣が労働の準備行為で、使用者から義務付けられている場合は、労働時間として賃金・残業代を請求できるわけです。会社内に到着したというだけでは使用者の指揮命令下にあるとは言えませんが、会社が義務付けた労働の準備行為として更衣に通常必要となる時間は労働時間に含まれます。制服に着替える場所を、会社の更衣室でも自宅でも各従業員の自由にしてあれば、場所的拘束性がないため、着替えの時間は原則として労働時間になりません。

作業服への着替え等の時間が「労働時間」となると判断した「三菱重工長崎造船所事件」（最高裁平成12.3.9判決）では、「労働者が、就業を命じられた業務の準備行為等を事務所内において行うことを使用者から義務付けられ、又はこれを余儀なくされたときは、当該行為は所定労働時間外において行うものとされている場合であっても、当該行為は、特段の事情のない限り、使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができ、当該行為に要した時間は、それが社会通念上必要と認められるものである限り、労働基準法上の労働時間に該当する。」と判示し、割増賃金の請求を一部認めました。

したがって、駅前の清掃、始業前の朝礼、体操、点呼などが、使用者の指揮監督の下で義務的に行われる場合には、それに要する時間は労働時間としてカウントしなければいけません。終業後についても、業務に必要な行為（機械点検、清掃・整理整頓、引継ぎ等）であれば労働時間となりますが、入浴や着替えなどは、特段の事情がない限りは労働時間とはなりません。

外国人を雇用する場合、従事させる仕事の内容が在留資格の範囲内であるか、在留期間が過ぎていないかを確認する必要があります。確認に当たっては、外国人登録証明書の提示によって可能となりますが、採用決定前に提示を求めることは、公正採用の観点から適切でないとされています。したがって、採用前の段階では口頭での確認に留めるようにします。

また、外国人であっても日本国内で就労するかぎり、国籍を問わず、原則として労働関係諸法令及び社会保険諸法令が適用されます。
外国人労働者の雇い入れ及び離職の際には、外国人労働者の氏名、在留資格、在留期限等の「雇用状況」を事業所の所在地を管轄するハローワークに届け出なければなりません。届出は、雇用保険の被保険者である者、雇用保険被保険者でない者を問わず行うことが義務付けられています。

「在留資格」で就労が認められている者に限り、日本での就労が可能となります。在留資格は２７種類あり、①活動に基づく在留資格、②身分または地位に基づく在留資格に区分されます。
①のうち、文化活動、短期滞在、留学、研修、家族滞在については、原則、就労不能となっていますが、残りの在留資格については当該在留資格に定められた範囲内で就労が可能です。また、②については、就労に制限はありません。

厚生労働省は、外国人労働者が適切な労働条件及び安全衛生の下で在留資格の範囲以内において能力を有効に発揮しつつ就労ができるための指針（「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針」）を策定しています。外国人労働者の雇用管理は、文化や言語の違いなどからトラブルが生じる恐れもあるので、労働条件等の内容をわかりやすい方法で理解させることが重要となります。

休職制度とは、従業員を労務に従事させることが不能または、適当でない場合に、一定期間在籍したまま就労義務を免除して、就労させない在籍中の特別な扱いをいいます。休職は法定事項でないため、内容や対象者等は会社が独自に決定できます。休職とは、人事異動と同じように「会社が命じる」ものです。いくら本人が申し出ても、会社が「勤務不可能」と認めなければ、休職はできません。

休職制度を定める場合には、次の事項を検討しなければなりません。①休職事由、種類、②休職期間、③休職期間中の処遇（賃金、賞与等）、④勤続年数の算定上、休職期間の取扱いをどうするか、⑤復職の手続き、⑥復職できない場合の退職、解雇等の手続き。円滑な労働契約の解消（解雇または自然退職）を行うためのプロセスとしても、休職規定は重要であるといえます。

休職制度の設計上の留意点ですが、試用期間中の従業員やパートタイマー等の長期雇用を前提としない従業員については、適用除外にさせておくとよいでしょう。休職は法定事項ではないため、内容や対象者等は会社が独自に決定できます。休職期間の長さですが、勤続年数に応じて６ヵ月から２年の間で定めていることが多いようです。休職者の休職期間を定めた場合の当該期間は、実質的な休職状態が始まったときからではなく、正式に休職が発令された日から起算します。

同じ原因で休職を繰り返すケースが発生しないようにするためには、休職規定をそのように整備しておくべきです。例えば、「復職後６ヵ月以内に同一ないし類似理由により欠勤または不完全な労務提供が認められた場合は、休職とする。ただし、その場合の休職期間は先の休職期間の残存期間とするが、その期間が３ヵ月に満たない場合には３ヵ月とする」と定めます。

休日の振替とは、あらかじめ休日としていた日と他の労働日を振り替えることをいいます。
つまり、労働日を休日（振替休日）として休ませて、休日としていた日を労働日として勤務させます。このような措置をとった場合は、休日に労働させたことになりませんので休日割増は不要です。
適法に休日振替を行うための要件は次の３点です。①就業規則に休日の振替を行う旨を定めること②あらかじめ振り替える日を特定すること③１週１日あるいは４週４日の休日の要件を満たすこと

代休とは、休日に勤務させてから、後で代償として他の労働日に休ませることをいいます。事前に休日（振替休日の日）を特定するか、事後に代わりの休日（代休）を与えるかという違いです。代休の場合には、休日労働したことに変わりはないので、休日割増が必要です。

休日の振替を行い新たに出勤日が増えた週については、４０時間を超える８時間分が時間外労働に該当するので、２５％の割増賃金の支払いが必要となります。同じ週内で休日の振替を行った場合は１週４０時間で変更はないので割増賃金の支払いは不要です。
可能であれば同一週内で振り替えることが得策です。

休日労働させた日と同じ賃金計算期間内に代休を与えた場合は、１００％の賃金をカットできますので、割増賃金は３５％（又は２５％）で処理できます。次に、休日労働させて次の賃金計算期間に代休を与える場合は、休日労働させた月に一旦割増賃金（１３５％又は１２５％）を支払って清算し、翌月の賃金から１００％分の賃金をカットすることになります。代休は前倒しでも構わないので、できれば同一の賃金計算期間内に取得させるのが賢明です。

懲戒（制裁）とは、職場の秩序を保つために、使用者が労働者の服務規律違反などに対して課す罰をいいますが、懲戒を行うためには、労働契約上その根拠が必要とされます。したがって、就業規則等に懲戒事由の記載がなければ、懲戒はできません。労働契約法第１５条は「使用者が労働者を懲戒することができる場合」とし、労働基準法第８９条も「制裁の種類及び程度」を就業規則に記載することを求めています。

常時１０人以上の労働者を使用する事業場では就業規則の作成が義務づけられていますので、懲戒を定めた場合には、その種類や程度、どのような場に懲戒処分の対象になるかという「懲戒事由」を就業規則に記載しておくことも必要となります。

懲戒処分の種類については、一般的には、訓戒、減給、出勤停止、降格、懲戒解雇などがありますが、このうち、「減給」は労働基準法第９１条に制限規定があり、１回の事案に対する減給額が平均賃金の半額を超えてはならず、また、複数の事案がある場合にも、総額が一賃金支払期における賃金総額の１０分の１を超えてはなりません。
懲戒事由についても、就業規則に定めておくことが必要です。その事由を一つ一つ具体的に示すことが望ましいのですが、実務的には、対象となるべき行為すべてを具体的に示しておくことは無理なので、処分の対象とするべき典型的な違反行為として、具体的なものをいくつか示したうえで、「前各号に準ずる行為があったとき」などと、包括的に定めておくと良いでしょう。

懲戒をめぐるトラブルにならないようにするためには、あらかじめ懲戒に関して定めておくことも必要ですが、懲戒を行う場合には、相当だと認められる処分となるように慎重にすすめることも大切となります。

労災は会社が申請するものだと誤解している人がいますが、あくまで、被災者本人、もしくは遺族が申請します。
会社は、被災労働者や遺族が労災申請をしようとする時、それに協力する義務があります。労災は、被災労働者が勤めていた事業場を管轄する労働基準監督署に申請します。実際に労災事故が発生した場合、労働者が労働基準監督署に提出する労災保険給付等の請求書において、①負傷または発病の年月日、②災害の原因および発生状況等の証明をし、事業者自らも労働者死傷病報告を労働基準監督署長に提出します。ただし、通勤災害の場合は労働者死傷病報告書の提出は必要ありません。

労働者が労働災害に負傷した場合等には、労働者等が休業補償給付等の労災保険給付の請求を労働基準監督署長に対して行うことになりますが、その際、事業主は労災保険給付等の請求書において、①負傷または発病の年月日、②災害の原因および発生状況等の証明をしなければなりません。
ここでいう事業主とは、労働者の雇主を指すのが原則ですが、建設業については元請人であるとされています。事業者は、労働災害により労働者が死傷した場合には、労働者死傷病報告を労働基準監督署長に提出しなければなりません。
休業４日以上の場合には遅滞なく提出し、休業４日未満の場合には３ヵ月ごとに提出しなければなりません。ただし、通勤災害の場合は労働者死傷病報告書の提出は必要ありません。

故意に労働者死傷病報告書を提出しなかったり、虚偽の内容を記載した労働者死傷病報告を所轄労働基準監督署長に提出すると、いわゆる労災かくしとして、処罰を含めた厳正な処分がなされますので注意が必要です。

最低賃金制度とは、最低賃金法に基づき国が賃金の最低額を定め、使用者はその最低賃金額以上の賃金を支払わなければならないとする制度です。常時・臨時・パート・アルバイト・嘱託などの雇用形態や呼称にかかわらず、原則としてすべての労働者と使用者に適用されます。
最低賃金の対象となる賃金に算入しないものとして（１）臨時に支払われる賃金（結婚手当など）、（２）１か月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など）、（３）所定労働時間外労働、所定労働日以外の日の労働及び深夜労働に対して支払われる賃金、（４）精皆勤手当、通勤手当および家族手当があります。平成２３年１０月１日から東京都の最低賃金は８３７円（時間額）に改正されました。

最低賃金には、各都道府県に１つずつ定められた「地域別最低賃金」と、特定の産業に従事する労働者を対象に定められた「特定（産業別）最低賃金」の２種類があります。地域別と特定（産業別）の両方の最低賃金が同時に適用される労働者には、使用者は高い方の最低賃金額以上の賃金を支払わなければなりません。

最低賃金に達しない賃金を定める労働契約は無効とされ、無効となった部分は最低賃金と同様の定めをしたものとみなされます。なお、従業員に支払っている賃金が最低賃金に満たない場合、最低賃金法による罰則は５０万円以下の罰金となっています。
精神または身体の障害により著しく労働能力の低い者、試用期間中の労働者（最長６か月を限度）、職業能力開発促進法に基づく認定職業訓練を受けている者、所定労働時間が特に短い者、軽易な業務に従事する者、断続的労働に従事する者については、都道府県労働局長の許可を条件に、最低賃金の適用は除外されます。